مزد در قانون کار

مزد در قانو کار

         

مزد یکی از مباحث اساسی شرایط کار است ،گذشته از جنبه های اجتماعی و اقتصادی از بعد حقوق کار نیز همچنان که در بحث قرارداد کار مطرح است یکی از عوضین اساسی  عقد معوض کار که بدون آن اصولاً این عقد معنایی خود را از دست می دهد، اجرتی است که در ازای کار کارگر از سوی کارفرما به وی پرداخت   می شود البته باید توجه داشت  که در رابطه  کارتابع  ما  به ازای کار انجام شده و به عبارت دیگر مزد لزوماً  در ارتباط قرارداد کار وجود داشته است ،مساله پرداخت مابه ازای  کار مطرح بوده است . در دوران برده داری نیز برده دار خود را متعهد می دانست که در ازای استفاده از نیروی  برده حوائج وی را تامین نماید یا در دوران ارباب- رعیتی سهمی از محصول را به رعیت می داد. در نظام صنفی «اجرت نقدی »جای خود را پیدا کرد ،در این نظام استاد کار علاوه بر اینکه مکلف به تامین معیشت شاگر خود بود  ،به وی اجرت  نقدی  نیز می پرداخت . لیکن با مطرح شدن قرارداد کار ،مزد تحول اساسی یافت . از زمانی که قرار داد کار محور رابطه کارگر و کارفرما  گردید ،مزد تبدیل به عوضی گردید که براساس قرارداد کار به ازای کار کارگر به وی پرداخت میشود و خارج از رابطه قراردادی و الزام به پرداخت مزد، کارفرما هیچ گونه تکلیف دیگری نسبت به کارگر ندارد .کارگر با مزد دریافتی است که باید معیشت و زندگی خود را تامین نماید ،در مواقع بیماری هزینه های مربوطه را از همین مزد پرداخت نماید و چنانچه احیاناً قادر به کار نبود ه ،بدون مزد می مانمد و معیشت و زندگی اش دچار اختلال می گردد. به عبارت دیگر علاو براینکه مزد دریافتی قیمت کارگر است که به وی پرداخت می شود مزد تنها امر معاش کارگر نیز هست .نکته مهم  دیگر نقش مزد در هزینه تولید از یک سو و در تقاضا برای محصولات تولید شده از سوی دیگر است به این ترتیب مزد دیگر ماهیتی صرفاً حقوقی ندارد ،بلکه ابعاد اجتماعی و اقتصادی نیز دارد که بدون آنها نمی توانیم به ماهیت مزد پی ببریم.

مزد چیست:

در قانون کار مصوب 28/ 2/1325 تعریفی از مزد ارائه نشده بود .قانون کار سال 1328 به بیان تفاوت بین دستمزد و کارمزد اکتفا نموده،اولی را عبارت از وجهی می دانست که در مقابل ساعات کار به کارگر پرداخت می شود و دومی را «مبلغی  که در مقابل محصول کار روزانه به کارگر تادیه» می گردد(ماده یک).برعکس آن دو ،قانون کار 1337 به تعریف مزد پرداخت است .ماده 4  این قانون ، مزد را چنین تعریف می کرد :«مزد و حقوق عبارت است از وجه نقد یا هر گونه مزایا غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر داده می شود»

در ماده 1 مقاوله نامه 95 ،مصوب 1949 که در باره حمایت از مزد در 11/2/1351 به تصویب قوه مقننه ایران رسیده است مزد را عبارت از ...........

 

برای تهیه فایل کامل این مطلب، لطفا اینجا را کلیک فرمایید. موفق باشید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اجرت یا درآمدی است که قابل ارزیابی به وجه نقد بوده و میزان آن با موافقت طرفین و یا طبق قوانین ملی تعیین شده به موجب قرارداد اشتغال به کار کتبی یا شفاهی در مقابل کار یا خدمتی که انجام شده یا بعداً انجام خواهد گردید توسط کارفرما در وجه کارگر پرداخت گردد».پرسشی که در اینجا مطرح است این است که آیا وجهی که کارگر به ازای ایام تعطیل هفتگی ،رسمی ویا سالانه از کارفرما دریافت می دارد ، مزد است؟ آیا کمکهای که از سوی کارفرما به کارگر داده می شود مانند کمک هزینه های مسکن ،اولاد و با عائله مندی جزی از مزد است؟انعام، پاداشهای موردی و مستمر.... چطور؟ امال اصولاً چرا این پرسش باید مطرح شود و فایده عملی پاسخ به این سوال چیست؟ می دانیم که مأخذ محاسبه بسیاری از مزایا در حقوق کار وجهی است که تحت عنوان مزد به کارگر پرداخت می شود .بطور مثال برای اضافه کاری و فوق العاده نوبت کاری مأخذ محاسبه مزد کارگر است ،معمولاً در قانون کار حمایت های خاصی از مزد پیش بینی میشود که این حمایتها از دیگر وجوه دریافتی کارگر به عمل نمی آید .

بیشتر گفتیم که مزد اصولاً ابعاد مختلف اقتصادی ،حقوقی و اجتماعی دارد .به این ترتیب برای یافتن پاسخی به این سوال فوق باید مزد را از ابعاد مختلف مورد برسی قرار داد.

1-   مزد به لحاظ اقتصادی:

در اقتصاد مزد تعریف خاصی را دارد و عوامل موثر در تعیین آن عوامل خاصی هستند. از این بعد همان طور که هر کالایی قیمتی دارد ، کار نیز به منزله یکی از عوامل تولید دارای قیمت است ،به عبارت دیگر در بازار کار مورد نیاز خود را تامین می کند می نمایدو در این بازار است که قیمت خود را پیدا میکند . در رابطه با توصیف چگونگی سطوح مزد و تغییرات مزدی نظریه های از سوی اقتصاد دانان ارائه شده است . برخی از مهمترین و معروف ترین این نظریه ها ،نظریه مزد معیشتی نظریه سهم سود، نظریه بهروری ،نظریه عرضه و تقاضا ،نظریه مذاکره،نظریه قدرت خریدمی باشد که هریک را به طور مختصر مورد بررسی قرار می دهیم.

1-1 تئوری مزد معیشتی یا مزد امرار معاش:

اقتصاددانان قرن هیجدهم و نوزدهم با توجه به سطوح موجود مزد زمان خود به این فرضیه دست یافته بودند که مزد کارگران غیر ماهر کم و بیش در حد بخور و نمیر باقی می ماند«ریکاردو»این نظریه را در تئوری مزد معیشتی گسترش داد به نظر او اگر مزد واقعی (میزان کالا و خدماتی که کارگر می تواند با مزد پولی خود بخرد )بیش از حدی که برای کفاف  امر معاش لازم است ترقی کند جمعیت با نرخی روبه افزایش خواهدگذاشت که از نرخ افزایش غذا و سایر مایحتاج بیشتر است .رشد جمعیت موجب افزایش تعداد کارگران جویای کار خواهد شد  و درنتیجه فشار عرضه کار باعث نزول  میزان مزد به سطوح بخور ونمیر می شود. در نتیجه افزایش مزدهای واقعی  امری موقتی خواهد بود.«ریکاردو» نظر «آدام اسمیت» را که میزان مزد از برخورد عرضه و تقاضا بدست می آید قبول داشت ولی در ضمن براین اعتقاد بود که افزایش فشار عرضه کارمزد را در حد بخور و نمیر نگاه خواهد داشت . با ید توجه داشت که هر چند این تئوری ممکن است در برخی از کشور های عقب مانده با نرخ توالد و تناسل بالا مصداق داشته باشد لیکن در بسیاری از کشورها نگه داشتن نرخ توالد و تناسل باعث شده است که مزد قسمت اعظم کارگران از سطوح بخورونمیر بالاتر باشد.

2-1 تئوری سهم سود:

در اواسط قرن نوزدهم نظریه سهم سود ویا حصه مزد توسط   «استوارت میل» تدوین شد. براساس این تئوری در هر کشور در کوتاه مدت ذخایر محدودی برای پرداخت مزد وجود  خواهد داشت .ذخائر حاصل از پس انداز در اقتصاد به مصارف گوناگون می رسد بخشی از آن استهلاک ماشین آلات و ابزار تولیدی موجود و هزینه های گسترش در آینده تامین می کند ،قسمتی برای جبران زحمات مدیریت و در نظر گرفته می شود .سهم مزد بین کارگر تقسیم می شود و جمع کل مزد کارگران در کوتاه مدت از میزان سهمی که برای این منظور اختصاص می یابد ، بالاتر نمی رود.پس اگر کارگران در یک یا بعضی از صنایع مزد بیشتری بدست آورند ،معنایش این است که قسمت بیشتری از سهم  را به خود اختصاص داده اند و درنتیجه مزد مربوط به دیگر کارگران باید کاهش پیدا کند . این تئوری اشاره دارد به اینکه سهم سود عمومی مزدها  در صورتی می تواند افزایش یابد  که یا سرمایه افزایش یابد یا از تعداد کارگران کاسته شود.

3-1 تئوری بهروری نهایی:

مفهوم بهروری نهایی که در ابتدای قرن حاضر بکار گرفته شده است براساس رقابت آزاد و عرضه و تقاضا  بنیان  نهاده شده است . براسا س این نظریه که بیشتر به تولیدات کشاورزی مربوط است چنانچه تعداد کارگران در یک کارگاه  افزایش یابد ، با افزایش تعداد کارگران در ابتدا محصول افزایش خواهد یافت لیکن تولید حاصل از استفاده از هر نفر کارگر  اضافی به تدریج شروع به افت می کند تا حدی که ارزش تولید یک کارگر مساوی  با میزان مزد شود که به کارگر پرداخت می گردد.از این نقطه به بعد اگر بازهم به استخدام کارگر ادامه دهیم ارزش محصول کارگر  اضافی کمتر از مردی خواهد شد که به کارگر مزبور پرداخت می شود.به عبارت دیگر از این نقطه به بعد محصول اضافی حاصل از اشتغال هر کارگر اضافی در زمان معین (بهروری نهایی)آغاز به سقوط می کند و هر چه کارگر بیشتری استخدام شود محصول سرانه بیشتر سقوط می نمایدو کارفرما در صورتی خواهد توانست کارگران دیگری را استخدام کند که مزد را پایین بیاورد .واضعان این نظریه اعتقاد دارند که این نظریه در مورد کارگاهای صنعتی هم اعتبار دارد .اشکالی که در این نظریه دیده می شود این است که در آن فرض بر این است که عرضه و تقاضا بدون محدودیت و مانعی در مقابل هم قرار گرفته و مهاجرت نیروی کار بدو  هیچگونه مانعی واردی انجام  می گیرد و در نتیجه فشار بیکار ان برای بدست آوردن کار موجب خواهد شد مزدها پایین آیند تا آنجا که همه کارگران کار به دست آورند . مشکل دیگر این است که در کارگاههای صنعتی پیچیدگی مراحل تولید ،اندازه گیری  میزان افزایش تولید به ازای افزایش مقادیر کوچک در تعداد نیروی کار را غیر ممکن  می کند ، به عبارت دیگر بهروری نهایی آخرین کارگر را عملاًنمی تواند اندازه گرفت.

4-1 تئوری عرضه و تقاضا:

«آدام اسمیت »اقتصادان  انگلیسی ،اعتقاد داشت مزدها به وسیله عرضه و تقاضا تعیین می شود .کارگرانی با مزدهای بالا در صنایع مشاغل  مناطق به کار جذب خواهند شد که بیشترمورد نیاز باشد و در مواردی که عرضه و تقاضا پیشی می گیرد و درنتیجه میزان مزد شروع به افت می کند ،کارگران صنایع را ترک می کنند که نتیجه توزیع نیروی کار بهتر خواهد که در نهایت به نفع اقصاد ملی است .

عملاً هر چند تاثیر عرضه و تقاضا در تعیین مزد را نمی توان انکار کرد و در کسورهاب با رقابت آزاد و نیز کشورهای برنامه ریزی  شده عرضه و تقاضا بدون شک تاثیرات قدرتمندی به جای گذارده است لیکن باید توجه داشت که عمل بدون قید و شرط عرضه و تقاضادر نتیجه برخی از عوامل ممکن است دستکاری و مخدوش شود .فی المثل در مناطثی که کارگر مورد نیاز است کاگران معمولاًمیل ندارند مشاغلی را بپذیرند که مزدش از مزدی که قبلاً دزیافت می کرد ه اند خیلی کمتر باشد به همین ترتیب نیروهای اجتماعی نیز ممکن است مانع از تصحیح موثر عرضه  و تقاضا بشود.مثل وقتی کارگران میل دارند از منطقه زادگاه خود برای دریافت مزد بیشتر به جای دیگر بروند .اقدامات سازمانها ی کارگری و کارفرمایی نیز ممکن است تاثیر  عرضه وتقاضا را دستکاری نماید.همچنین مداخله دولت از طریق ایجاد مقررات مربوط به مزد تعیین حداقل مزد قانونی و..... همه می توانند نیروهای عرضه و تقاضا را شدیداً تحت تاثیر قرار دهند.

5-1 تئوری مذاکره:

در این تئوری دو نرخ یکی بالا ترین و یکی پایین ترین نرخ مزد در نظر گرفته می شود. بین این دونرخ ،نرخ های دیگری هم وجود دارد که با توجه به اجبار و ناچاری کارگر برای اشتغال و اجبار و ناچاری کارفرما برای استخدام بیشتر تغییر می کند نرخ های بین این دو حد و تعیین هر کدام از آنها بستگی به قدرت چانه زنی هر کدام از دوطرف دارد . در این نظزیه به میزان بین حداقل و حداکثر مزد اشاره ای نمی شود ولی بیشترین مزدی که کارفرما تمایل به پرداخت آن دارد بستگی خواهد داشت به:

-       میزان رونق موسسه

-       قدرت رقابت موسسه

-       قبول خطر ضرر در فعالیت در صورت هزینه نیروی کار به میزان زیاد تر از حد معمول و

-       میزان حداقل بستگی دارد به

-       تخمین قدرت مقاومت کارگران در قبال پایین آمدن سطح زندگی آنان و

-       قدرت تشکلات کارگری و میزان ذخائر آنان برای تدارک اعتصاب

 

6-1 نظریه قدرت خرید:

براساس این نظریه رونق هر صنعت به وجود تقاضای کافی برای فروش محصولات به قیمتی که بتوان سود نسبتاً خوبی برای آن صنعت تامین کند بستگی دارد ،بخش عمده ای از محصولات هر صنعت بوسیله کارگران و خانواده آنها به مصر ف می رسد .اگر مزد در قدرت  خرید کارگران بالا باشد تقاضا نیز زیاد خواهد بود و محصولات می تواند در حد بالای تولید شود .اگر مزد و قدرت خرید کم باشد محصولات تقلیل پیدا خواهد کرد  و در نتیجه بیکاری حادث خواهد شد .نکته ای که در این تئوری مورد توجه است این است که افزایش مزد باید  حتماً به افزایش تولید منجر شود والا افزایش قدرت خرید غیر از مواردی که پس انداز شود موجب ترقی قیمت ها خواهد شدو این نظریه در جایی قابل اجراست که بیکاری نتیجه کمبود تقاضا باشد و در زمانی که بیکاری ناشی از کمبود منابع سرمایه گذاری باشد این نظریه موضوعیت ندارد .به علاوه در کشورهای که متکی به تجارت هستند نیز باید با احتیاط عمل شود زیرا افزایش مزدها باعث افزایش تقاضا برای کالاهای وارداتی خواهد شد و در همان حال  قیمت کالاهای صادراتی را نیز افزایش می دهد بهروری این حرکت را جبران نکند افزایش مزد ممکن است باعث تضعیف موقعیت کشور در رقابت باسایر کشور ها گردد.

 

2-   مزد به لحاظ اجتماعی:

صرف نظر از بعد اقتصادی مزد همان طور که قبلاً گفتیم ،مزد جنبه اجتماعی نیز دارد .کارگر در برابر کاری که انجام می دهد باید درآمدی داشته باشد که بتواند زندگی خود را با آن اداره نماید لذا میزان مزد نه تنها باید به اندازه ای باشد که بتواند وسیله معیشت یک کارگر و خانواده او را فراهم آورد بلکه باید تدبیری اندیشیده شود تا در ایامی که کارگر به دلایل مختلف  قادر به کار نیست نیز زندگی اش دچار اختلال نگردد یا با رسیدن به سن بازنشستگی یا در شرایط از کار افتادگی قادر به تامین نیازمندیهای خود و خانواده اش باشد.گذشته از این میزان مزد کارگر باید در رابطه با قوه خرید کارگر نیز مورد بررسی قرار گیرد و در واقع به جای مزد اسمی(یا پولی پرداخت های نقدی به کارگر برحسب واحد پولی هر مملکت)مزد واقعی مد نظر قرار گیرد.

1-2 مزد اجتماعی:

مزد اجتماعی مفهومی است که از طرف پاره ای از حقوق دانان طرح شده است براساس این نظریه در کنار تعهد فرد یعنی کارفرما به پرداخت مزد ،اجتماع و یا آن گروه اجتماعی که بیشترین استفاده را از کارگر می برد نیز باید در مقابل کارگر تعهداتی را به عهده گیرد.به نظر می رسد  اساس طرح  این مفهوم این است که اجتماع احساس می کند باید سهمی از ثروت و رونق جامعه را که تا حد زیاد ی ناشی از کار کارگر است به کارگر برگرداند.به این ترتیب اصولاً میزان مزد اجتماعی بستگی مستقیم بارشد ثروت و رفاه جامعه دارد لذا نمی توان از جامعه ای که از سطح پایین رفاه و رونق برخوردار است انتظار داشت به همان اندازه جامعه مرفه ،مزد اجتماعی پرداخت نماید.

مزد اجتماعی: مزد اجتماعی یا مزایای جنبی مزد مزایا یا اضافاتی است که علاوه بر مزد عادی به کارگر پرداخت می شود و برای او و خانواده اش  واجد ارزش است .این مزایا ارتباطی با کمیت و کیفیت کار انجام شده ندارد.

2-2 مزد عادی:

بنا به تعریف مزد عادی پرداختهای است که عمدتاً به طور مستقیم به کار انجام شده توسط کارگر مربوط می شود. این مزد معمولاً به طور مرتب در هر هفته ،پانزده روز یا هر ماه یک بار پرداخت می گرددو به صورت وجه نقد و یا کالا است .کارمزد پرداختی به کارگران کارمزد، وجوه  پرداختی برپایه های تشویقی و انگیزه ای ،پرداخت  بابت جبران افزایش   هزینه زندگی و فوق العاده های اضافه کار جزء مزد عادی به حساب می آیند.  از مقایسه مزد عادی و مزد اجتماعی به سادگی مشخص می گردد که مزد عادی مستقیماً با کار انجام شده  توسط کارفرما رابطه دارد در حالی که مزد اجتماعی پرداخت های است که کارگران ازآن بهرمند می شوند بدون آنکه در قبال آن کاری انجام داده باشند .اقلام عمده مزد اجتماعی و یا مزایای جنبی عبارتند از:

تعطیلات هفتگی،رسمی و مرخصی های سالیانه ،استفاده از خدمات کلینیکی ، هزینه کانتین(محل غذا خوری)کمک هزینه غذا،کمک هزینه مسکن و خواروبار،استفاده از مهدکودک ،پرداخت بابت حق سنوات و یا خسارات اخراج،حق بیمه بیکاری ،کمک عائله مندی،پرداختهای کارفرما در هنگام بیماری کارگر ، پرداخت حق بیمه (سهم کارفرما و دولت )پاداشهای سالانه...... مزایای جنبی و یا مزد اجتماعی یا از طریق ابتکار و یا پیش قدمی کارفرما ارائه می شود و یا در برخی موارد دولتها کارفرمایان را به پرداخت این مزایا مکلف می کنندو یا آنها را مجبور می کنند که پرداخت سهمی از این مزایا را تقبل نمایند.

3-2 حداقل مزد:

یکی از مصادیق اجتماعی شدن مزد ،رواج تعیین مزد  حداقل معیشت و به تعبیر دیگر حداقل مزد است .تامین مزد کافی برای کارگران همواره از سوی سازمان بین المللی کار تایید شده است ،در مقدمه اساسنامه سازمان به تضمین مزدی که شرایط یک زندگی مناسب را تامین نماید و همچنین  در اعلامیه فیلادلفیا ضرورت تامین حداقل مزد کبه بتوان با آن زندگی کرد مورد تایید قرار گرفته است.بدیهی است با توجه به تفاوتهای کشورها از لحاظ سطح زندگی ، ارزش پول و مسائل دیگر تعیین حداقل مزد یا حداقل آن امکان پذیر نیست . با توجه به مقاووله نامه های که در سالهای 1970،1951،1928 که حاوی قواعدی راجع به مبنای تعیین حداقل مزد و (نه میزان آن) کشورهای عضو سازمان بین المللی کاررا مکلف  دانسته  است تا نظامی برای حداقل مزد ایجاد نمایندکه همه گرو ههای مزد بگیر را که شرایط کارشان به گونه ای است نیاز به حمایت دارند تحت حمایت قرار بدهند. در ایران نیز اصل تعیین حداقل مزد را هم در قانون کار مصوب 1337 (ماده22)و هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب 1369 پذیرفته است . به موجب ماده 41 قانون کار اخیر الذکر شورای عالی کار موظف  است همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور  تعیین نماید. این حداقل باید با توجه به نرخ تورم کشور از سوی بانک مرکزی اعلام شود به اندازه ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود تامین نماید.

در تعیین حداقل مزد یا معیشت به چند نکته باید توجه داشت:

الف)مزد معیشت برای یک کارگر بدون مهارت در نظر گرفته  می شود

ب)مزد معیشت معمولاً مقداری است که برای اداره زندگی متوسط یک خانواده با ابعاد متوسط درنظر گرفته می شود،ابعاد متوسط خانواده معمولاً4یا 5 نفر فرض می شود

ج)مزد معیشت برکارگری که بطور تمام وقت کار می کند محاسبه می شود به این ترتیب کارگران پاره وقت و نیز کارگران قصلی عملاً از دریافت مزدمعیشت محروم خواهند بود

د) اگر مزد تامین معیشت را مبلغی بدانیم که برای تامین احتیاجات معقول یک کارگر بدون مهارت کافی باشد ،چند نکته مهم مطرح خواهد گردید که نیاز به بررسی دارند:

آیا مزد حداقل معیشت باید در حدی باشد که فقط برای تامین سلامت جسمی کارگر  و عائله لازم است یا این مزد باید بتواند اندکی تسهیلات و آسایش نیز برای کارگران فراهم کند؟از سوی دیگر می دانیم که نیازهای ضروری انسان با تحول زمان و رشد اقتصادی در تغییرند یعنی  هر اندازه رونق ملی زیاد تر شود کالاه و خدمات زیادتری  از شماره کالاهای غیر ضروری به فهرست کالاهای ضروری وارد می شود .به علاوه مفهوم مزدمعیشت از هر کشوری به کشور دیگری تفاوت معنی دای دارد .در اقتصادی که آهنگ رشد آن از آهنگ رشد جمعیت بیشتر است مزد تامین معیشت طبیعتاً مزد نازلی خواهد بود .علی ایحال اولاً مزد حداقل معیشت باید برای تامین نیازهای مادی و معنوی و فرهنگی کارگر کافی باشد تا او بتواند وظایفش را به عنوان سرپرست خانواده انجام دهد و ثانیاً آن باید به سطح زندگی و عادات مصرف هر کشور توجه گردد.

3-   مزد به لحاظ حقوقی:

همچنان که قبلاً گفته شد در قرارداد کار مزد یا اجرتی که به کارگر پرداخت  می شود یکی عوضین عقد بوده و در این معنا مزد به ازای کار انجام شده توسط کارگر از سوی کارفرما به وی پرداخت می گردد. به این ترتیب می توان گفت که اولاً شرایط پرداخت مزد از سوی کارفرما انجام کار مورد تعهد توسط کارگر بوده و ثانیاً نحوه تعیین مزد با طرفین قرارداد یعنی کارگر و کارفرما است که با توجه به طبیعت کار و عرف و عادت شغلی صورت می پذیرد.

1-3 انجام کار  شرایط پرداخت مزد:

همانطور که اشاره شده با عنایت به ماهیت قرارداد کار، اجرتی که کارگر از کارفرما دریافت می دارد ،درواقع وجهی است که در مقابل کار انجام شده پرداخت می شود به عبارت دیگر اگر کارگر تعهد موضوع قرارداد کار را به دلایلی انجام نمی داد طبیعتاً مستحقق دریافت اجرت مورد توافق نیز نبود ،تعریف قانون کار از مزد در ماده 35 این قانون نیز موید همین موضوع است در این ماده مزد صراحتاً وجوهی نقدی یا غیر نقدی دانسته شده است که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.مشکلی که در این رابطه وجو دارد این است که می دانیم گاهی با وجود اینکه کارگر آمادگی کار ارجاعی توسط کارفرما رادارد ،لیکن به علل بیکاری به وی ارجاع نمی گردد.فی المثل کارگری که در یک کارخانه نساجی بایک دستگاه بافندگی به بافت پارچه مشغول است اگر مواد لازم در اختیار او قرار نگیرد بطور قطع نخواهد توانست پارچه مورد تعهد را ببافد . پرسش این است که در این وضع آیا کارفرما  قانوناً می تواند به استناد تعریف ماده 35 قانون کار از پرداخت مزد به وی امتناع نماید.نکته قابل توجه و مهم این است که منظور از انجام کار این است که کار  بطور کامل انجام شده باشد تا کارگر استحقاق دریافت مزد را داشته باشد بلکه اگر کارگر نیرو و وقت خود را در اختیار کارفرما قرار داده ولی کارفرما با دلایلی از کار او استفاده نکند باید به هر حال مزد او را بپردازد.این نظر تا حد زیادی به جنبه اجتماعی مزد یعنی تلقی مزد به عنوان وسیله معاش کارگر توجه دارد .بنظر می رسد ماده 51 قانون کارکه مدت کار را مدت زمانی  اعلام می کند که کارگر نیرو یا وقت خود را به  منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد نیز توجه به همین نظر داشته است.   

سیستم های پرداخت  و انواع مزد:

مزد با توجه به طیبعت کار مورد نظر یا عرف و عاداتی که در مورد نحوه پرداخت مزد در مشاغل و فعالیت های مختلف ممکن است وجود داشته باشد توسط کارفرما تعیین می شود  و کارگر در این مورد نقش ندارد .هر چند که در نهایت چنانچه کارگر با مزد موافق  نباشد طبیعتاً این حق را خواهد داشت که قرار داد کار را امضاء ننماید. در هر حال تعیین مزد از دو صورت خارج نخواهد بود یا براساس ساعات کار انجام شده و یا بر مبنای میزان تولید یا خدمت انجام شده .لازم با ذکر است که در قرارداد کار جمهوری اسلامی ایران  نوع سومی پیش بینی شده است که براساس آن مزد می تواند بر اساس  ترکیبی از زمان و کار انجام شده تعیین و پرداخت شود.

1-   مزد براساس ساعات کار (گاه مزدی)

مزد ساعتی: مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود در این نحوه از تعیین مزد،کارگر مزد را براساس ساعات کار و یا روزهای کاری که در خدمت کارفرما است و بدون توجه به میزان تولید و محصول کار دریافت می دارد که رایج ترین شیوه پرداخت مزد است .در قراردادهای مزد ساعتی ، نوع کار (صرف نظر از مقدار و میزان آن)و نیز ساعات  کار در روز یا هفته  یا ماه مشخص می گردد.در این نظام مزدساعتی کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت ، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن،حق خواروبار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

اعمال نظام مزد ساعتی در موارد زیر مجاز است:

الف)متصدیان حمل ونقل کالا وسایر

ب‌)   کارگران مطب های خصوصی پزشکان،کلنیک های پزشکی و پیراپزشکی،دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد

ج) مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها

د) مشاغل مربوط به نگهدای  ومراقبت  از اموال تاسیسات و حیئانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد

ه) مشاغل  آموزشی وپژوهشی

نکات قانونی قابل ذکر در در این مورد این است که مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل  مشابه در نظام روز مزدی  باشدو همچنین در کارگاهای که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند. کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی  با استفاده از مزد را دارند .نکته قابل ذکر در در این نظام مزد ساعتی این است که این شیوه از پرداخت مزد گاهی مورد انتقاد کارفرمایان قرار می گیرد و عنوان می نمایند که در این نوع از پرداخت به کارگران ساعی  و پر کار باکارگران کاهل  تفاوتی نداشته و درواقع به کارگران دسته نخست اجحاف شده و بالعکس کارگران تنیل  را تشویق می نماید .کارگران برعکس معمولاً بیشتر طرفدار این شیوه پرداخت مزد هستند.

2-   مزد براساس محصول یا خدمت تولید شده(کارمزدی)

کارمزد:عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحد کارتعیین و پرداخت می شود.

در این شیوه مزد براساس میزان کاری که کارگر انجام می دهد و به وی پرداخت می شود و برعکس شیوه  نخست زمان و مدت کار درآن تاثیری ندارد. کارمزد برحسب آنکه حاصل مورد نظر مربوط به یک نفر  و یا یک گروه مشخص از کارگران یا مجموع کارگران باشد به ترتیب به صورت کارمزدی گروهی و کارمزد جمعی تعیین می گردد.در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران ،سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد.قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه ملاک محاسبه قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد برتعداد مشخص باشد ترکیبی است ،درصورت ترکیبی بودن ، نرخ کارمزد تعیین شده نبایدکمتر از مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری است که مزد ثابت بابت آن تعیین شده است باشد.علی ایحال همان طور که در مورد مزد بر اساس زمان اشاره شداه این نحوه پزداخت مزد معمولاً با مخالفت کارگران روبرو است .کارگران استدلال می کنند که این نوع مزد کارگران را در مقابل یکدیگر قرار  می دهد و حس رقابت جانشین حس همبستگی  طبقاتی  آنان می گردد که در نهایت به نفع کارفرماست و به لحاظ کارگر نتیجه تنها فرسودگی بیشتر است .مضافاً این که کارگر در این شیوه مزد،تامین مالی خود را از دست می دهد و در موارد که کارمزد به دلیل حجم قلیل کار ارجاه شده و سایر دلایل کاهش یابد زندگی و معیشت کارگر دچار اختلاف خواهد گردید که این امر برخلاف ضرورت توجه به بعد اجتماعی مزد است.به همین خاطر که معمولاً در قوانین کار پیش بینی می شود که چنانچه کارمزد کارگر از حداقل مزد قانونی کمتر باشد کارفرما تفاوت کارمزد استحقاقی کارگر با حداقل مزد قانونی را به کارگر پرداخت نماید(تبصرهماده 4  آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاعل قابل شمول به نظام کارمزدی ساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار).نوع دیگری از شیوه پرداخت مزد بر اساس محصول که معمولاً در برخی از کارگاها معمول است ، نوعی است که مزد کارگر از دو بخش ثابت و متغییر ترکیب می شود ، به این ترتیب که طرفین قراردا کار می پذیرند مبلغ ثابتی در ازای حجم معینی از محصول به کارگر پرداخت شود و کارگر متعهد شود در مقابل دریافت این وجه تولید معین شده را در اختیار کارفرما قرار دهدو کارفرما نیز متعهد شود چنانچه میزان محصول از حجم مورد توافق تجاوز کند ، مزد محصول مازاد براساس شیوه کارمزدی به کارگر پرداخت گردد (کارمزد ترکیبی)

3-   کارمزد ساعتی:

 شیوه دیگری که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران  برای تعیین مزد پیش بینی شده است نوعی است که در مقایل انجام کار مشخص در زمان مشخص  پرداخت می شود ،در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط به یک نفر و یا گروه مشخص از کارگران یا مجموعه ای کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمز ساعتی انفرادی ،کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین کی گردد. در نظام کارمزد ساعتی گروهی وجمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کر گران ، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه  از قبل مشخص گردد و موضوع مورد قبول کارگران باشد. در این شیوه کارگر و کارفرما  توافق می نمایند که مبلغ مشخصی در ازای تولید  معینی در هر ساعت به کار گر پرداخت شود، اجرای این شیوه نیازمند انجام کار سنجی دقیقی است که تولید استاندارد یک کارگر در ساعت دقیقاً محاسبه  شود که اغلب در کارگاها معمول نیست.

4-   مزد کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام و یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مراجعین ومشتریان تامین می گردد:

یکی از شیوه های تعیین مزد که درآن با وجود عدم توجه به محصول و کار کارگر (کارمزدی)دریافتی کارگر از بابت مزد برای یک مقطع زمانی (ساعت،روزیا ماه) نیز مشخص و معین نیست (گاه مزدی) مربوط به مواردی است که دستمزد کارگران از طریق مراجعین و مشتریان کارگاه تامین می شود .مانند موردی که در رستورانها  معمول و یا در برخی بنگاهای باربری که مزد کارگران تخلیه و بارزنی از طریق مشتریان رستوران و یا صاحبان بار تامین می شود  و کارفرما خود گا اصولاً سهمی در میزان مزد دریافتی کارگر ندارد (در ماده 190 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به این دسته از کارگران اشاره شده است)

براساس آیین نامه ای که برمبنای این ماده برای این گروه از کارگران به تصویب رسیده است،مزد کارگران وجوهی است که به وسیله کارفرما یا به طریق دیگر با توجه به ماهیت کار از مشتریان یا مراجعین  جمع آوری می گردد.

5-   مزد نقدی و غیر نقدی:

مزدی که به کارگر پرداخت می شود اعم از آن که براساس ساعت کار (زمان )تعیین شده باشد،یا اینکه برمبنای محصول و خدمات تولید شده توسط کارگر به وی پرداخت شود  به لحاظ  شکل پرداخت  نمی تواند از سه نوع خارج باشد یا به وجه نقد و به صورت اسکناس  یا سکه و یا به شکل کالا های مصرفی و یا به صورت مزد نقدی و کالایی توأمان پرداخت می گردد. لازم به  یادآورری است که پرداخت غیر نقدی کالایی مزد یادگاری از سیستمها و نظام های قدیم بردگی و ارباب رعیتی است که هنوز هم در برخی از گارگاهها و به ویژه در کارگاههایی که فعالیت کارگران  کشاورزی است دیده می شود چه می دانیم در نظام بردگی عوض کار برده به صورت تامین خوراک ،پوشاک و مسکن بوده و در نظام ارباب رعیتی به شکل پرداخت سهمی از محصول به کارگر وجود داشته باشد که با تحول نظام های اجتماعی و اقتصادی به تدریج جای خود را به مزد به صورت وجه نقد داده است .باید توجه داشت که علاوه بر صورت مزد نقدی و مزد غیر نقدی در برخی موارد نیز مزد به صورت ترکیبی از وجه نقد و کالا به کارگران پرداخت می شود.پرداخت به صورت غیر نقدی در اسناد سازمان بین المللی کار در ماده 2 مقاوله نامه شماره 9 9 (درباره سازو کار تعیین حداقل مزد در کشاورزی آمده است)همچنین پرداخت مزد به صورت غیر نقدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران هم پیش بینی شده و مجاز اعلام گردیده است. در ماده 40 این قانون آمده است : در مواردی که با توافق  طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد . براساس ماده 42 قانون مزبور مزد غیر نقدی باید مازاد برحداقل  مزد قانونی باشد به عبارت دیگر کارگران میزان حداقل مزد قانونی راباید به صورت نقدی دریافت نماید.نکته جالب توجه  این است که در قانون کار به لزوم پرداخت مزد غیر نقدی به صورت کالاه و خدمات مورد مصرف شخص کارگر و خانواده او توجیهی نشده است. پرداخت مزد کارگر به صورت نقد  شکل رایج و معمول پرداخت مزد است .وجه نقد همان طور که قبلاً اشاره شد چه بر اساس مقررات مصوب سازمان بین المللی کار و چه براساس مقررات قانونی کار می باید به صورت پول رایج در هر کشور پرداخت گردد(ماده 37 قانون کار و ماده3 مقاوله نامه شماره 95 -ماده 15 مقاوله نامه 82-ماده 26 مقاوله نامه شماره 110).

  

 

 

 

 

 

 

 

منابع:

1-    مجموعه قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی با آخرین اصلاحات؛از انتشارات موسسه کار و تامین اجتماعی

2-    کار زنان در حقوق ایران و حقوق بین المللی ؛ از انتشارات روشنفکران و مطالعات زنان

3-    شرایط کار (با آخرین اصلاحات)؛از انتشارات موسسه کار و تامین اجتماعی

4-    موازین بین المللی کار (مجموعه متون آموزشی شماره 24)از انتشارات موسسه کار و تامین اجتماعی